Mengatasi Konflik

Dalam interaksi social, baik di lingkungan masyarakat yang luas atau pun dalam satu skup yang lebih kecil, – perusahaan, kampus, unit kerja dll – konflik jamak terjadi. Konflik pada dasarnya adalah hal yang biasanya menimbulkan efek negatif bagi kelangsungan eksistensi sebuah lembaga. Namun, sebenarnya konflik juga bisa menghasilkan hal yang positif tergantung bagaimana cara mengatasinya.
Pimpinan atau manajer wajib menekan dan menyelesaikan konflik yang terjadi. Lebih bijak lagi, bila konflik bisa dikelola dan direka agar aspek-aspek yang dapat membahayakn kelangsungan lembaga dapat ditekan dan dihindari sedapat mungkin dan aspek-aspek positif dapat dikembangkan semaksimal mungkin. Senada dengan Widjono, yang mengatakan “jika konflik diselesaikan dengan efektif dan dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Dalam blog Jurnal managemen, konflik didefinisikan sebagai berikut:
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Penyebab Konflik
Berikut adalah hal-hal yang bisa menyebabkan konflik:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Interdependensi
Ketergantungan satu kelompok kerja dengan kelompok kerja lainnya. Misalnya dalam lingkungan Universitas, untuk menyediakan soal ujian jurusan harus bergantung dengan Bagian Akademik karena jumlah siswa di ruangan ujian ditentukan oleh Bagian Akademik.
C. Perbedaan Nilai dan Persepsi
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Misalnya, kelompok Junior merasa bahwa beban kerjanya lebih berat daripada senior sedangkan kompensasi yang didapat tidak seimbang. Kelompok staf merasa beban kerja lebih berat daripada kelompok dosen.
D. Kekaburan Yurisdiksional
Konflik ini terjadi karena batas aturan yang tidak jelas dan tumpang tindih tanggungjawab. Misalnya, ketidakjelasan aturan tentang beban jam kerja. Diberlakukannya kebijakan yang “pandang bulu”.
E. Hambatan Komunikasi
F. Faktor Suku, Ras dan Agama
Konflik ini menurut Bowo Witoyo, Konsultan SDM, adalah konflik latar belakang. Umumnya terjadi karena adanya perbedaan suku, tingkat ekonomi, dan pendidikan. Untuk kepentingan orang-orang tertentu, faktor suku, ras dan agama sangat mudah untuk “dimainkan”. Bagi lingkungan orang-orang berpendidikan dan berpikiran luas seharusnya perbedaan suku, ras dan agama tidak menjadi ancaman . Namun, pada kenyataannya di lingkungan kampus faktor ini sering menjadi alasan perpecahan.
Masih menurut Bowo, manajemen konflik tidak pernah menyelesaikan atau meminimalisir konflik, melainkan bertujuan untuk memberdayakan perbedaan supaya tidak terjadi satu pergesekan yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. “Itu sebabnya konflik tidak untuk dihindari, tetapi harus dicarikan penyelesaiannya”.

Taktik Atasi Konflik
Rujuk: Hal ini hanya bisa dilakukan bila kedua pihak berada pada level yang seimbang. Misalnya, konflik antara Kasubbag. Bila konflik terjadi antara dekan dengan dosen, atau pembantu rektor dengan ketua jurusan, cara ini sulit dilakukan.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini cukup “sadis” dan sering kurang efektif karena salah satu pihak harus mengalah dan menyerah secara terpaksa.